上海2017年3月14日電 /美通社/ -- 日前，國內規模較大的人力資源服務企業上海外服（集團）有限公司發布了《2016行業與國籍分類薪酬報告》，依據企業的行業、國籍和規模三大維度對600余家企業進行了薪酬數據樣本分析，幫助各類企業通過精準薪酬對標，找尋自身在市場中的坐標定位，從而更加科學合理地制定和管理企業薪酬，更加有效有質地吸引和保留人才。
在密切關注薪酬這一顯性人力成本的同時，上海外服此次發布的薪酬報告還專門就因勞動爭議等日益凸顯的雇傭矛盾而產生的隱性人力成本進行了深入解讀，幫助企業妥善解決薪酬管理中的難點和痛點，為企業薪酬管理提供了全新的視角。
消費品行業薪酬水平高于制造行業
“隔行如隔山”是行業化薪酬差異的貼切描述。以員工規模龐大的零售行業與制造行業為例，據上海外服薪酬報告顯示，這兩大行業2016年50分位薪酬數值差距明顯：消費品行業為312,142元/年，制造行業為260,556元/年，消費品行業2016年的薪酬水平比制造行業高出了20%。
而從行業整體的薪酬增長趨勢來看，消費品行業2016年薪酬增長率為8.11%，比制造行業的7.28%高出近1個百分點。
歐美企業薪酬漲幅超過日企和國企
在此次發布的薪酬報告中，上海外服將同屬一線城市的歐美企業、日本企業和國有企業的員工薪酬進行了全方位對比。
在薪酬增長態勢方面，歐美企業更具標桿引領風范，2016年度薪酬平均漲幅達到了12.5%，是日本企業（6.73%）和國有企業（6.93%）平均漲幅的近一倍。
在薪酬結構配比方面，薪酬固浮比（即薪酬的固定部分與浮動部分比值）在三大類國籍企業中也呈現出完全不同的格局。2016年，日本企業固浮比平均比值為84：16；國有企業為66：34；歐美企業為59：41。由此可見，歐美企業在賦予員工較高薪酬的同時，也更強調員工對企業的業績回報。
日企規模越大薪酬水平越高
針對日本企業，本報告還專門以員工規模為維度進行了薪酬數據分析。據上海外服人力資源咨詢有限公司總經理翟惟清介紹，這主要是因為在華日企小規模企業占比較高，以上海外服的客戶數據為參考，人員規模少于50人的日企占比超過了50%。日企只有對標同規模企業薪酬數據，才能更有效地評價并調整自身的薪酬給付水平。
報告顯示，日本企業的規模大小與薪酬水平呈現出明顯的正比例關系。按照21-50人、51-100人和100人以上三個規模劃分小、中、大型企業。2016年，大型日企部門經理的平均薪酬（223,490元/年）分別比中型日企（190,122元/年）和小型日企（170,648元/年）的同級別員工高17.55%和30.97%；大型日企擔當的平均薪酬（132,161元/年）分別比中型日企（123，724元/年）和小型日企（96,874元/年）的同級別員工高6.82%和36.43%。
企業隱性雇傭成本持續上升
隨著勞動者維權意識的提升，近年來勞動爭議轉化為勞動仲裁和勞動訴訟的數量也在不斷增加。據最新的權威統計數據，2015年全國審結勞動爭議812,461件。其中，勞動者勝訴的達287,544件，用人單位勝訴的僅為90,785件，其余則為各自部分獲得支持或成功調解審結。從報告數據來看，勞動者完勝的案件幾乎是用人單位勝訴案件的3倍。為此，相比于現行的薪酬成本，用于解決摩擦與矛盾的隱性成本正在無形中大幅提高用人單位的雇傭成本。
此次發布的薪酬報告專門針對隱性雇傭成本進行了闡述，不僅列舉了雇傭環節中的各項隱性成本內容，還結合員工離職原因對員工離職補償金這一最突出的隱性成本進行了專業的法律說明和全面的統計分析。
以日企客戶為例，調研數據顯示，其普通員工、中層員工和高層管理者的非過失性被動流動率分別為14%，12%和18%。依據相關法律規定，這些被動離職人群一般都能獲得離職補償金。據上海外服集團調研，59%的日企是按照N+1（N即員工在本公司的工作年限）的標準來支付離職補償金的，還有29%和12%的日企是按照N和N+2的標準來支付的，可見，這部分成本不可小覷。而與同等規模的日企相比，其他外資企業離職補償金的標準往往更高一些，由此產生的雇傭隱性成本也就更高了。
