北京2018年12月28日電 /美通社/ -- 12月27日，2018年度51社保首屆中國企業薪酬福利高峰論壇在北京歌華開元大酒店隆重舉行，近1000位 HR 負責人、薪酬福利負責人和相關人士共聚此次“革薪時代 -- 首屆中國企業薪酬福利高峰論壇”，會議同時發布了《2019中國企業薪酬福利訪談錄》。本次高峰論壇由51社保和優咖學院獨家冠名，同路、同窗、好社保和 HRSAY 協辦，HR實名俱樂部和 HR合伙人大學合作支持。

中國企業薪酬福利高峰論壇現場

2018年，是需要緩行的一年，在官方機構與經濟學家的預測中，全年的 GDP 增速將放緩至6.5%左右。整個大環境的改變，讓大多數企業都進入了謹慎擴張、開源節流的焦慮中。對于企業的 HR 們來說，為企業省錢其實就是掙錢。

2019年，國內的人力資源行業經受著：“社保入稅、個稅改革，全面合規”的政策要求；傳統經濟向互聯網經濟和數字經濟全面轉型；大數據、5G、VR 以及物聯網技術的高速迭代，人力資源時刻面臨著人工智能的挑戰。

在“中國企業薪酬福利高峰論壇”上，51社保邀請到國內知名企業、行業的意見領袖，圍繞著政策變革下的薪酬福利思維變革，HR 三支柱下的薪酬管理新洞察和薪酬教練的成長策略等方面的主題和和實戰經歷，與到會嘉賓一起探索了“革薪時代”下薪酬制度的更多可能。

新形勢下勞動力趨勢三大判斷

51社保創始人兼CEO余清泉

判斷1：人口紅利數量增長見頂

中國人口的數量級增長趨勢已經停止，人口紅利正在逐步消失。近20年以來，中國的新出生人口減少了將近9000萬人 -- 人口增長的放緩最直接的導致勞動力數量增長的放緩。

中國第一波的人口紅利是農民工的大量犧牲，這一波紅利成就了現在中國經濟發展的高速增長；中國農村城鎮化是繼農民工之后的第二波紅利，在這波紅利之下，消費下沉成為了必然的趨勢。

在人口紅利消失的大背景下，經濟增長會在2019年保持平穩和略微下滑的趨勢 -- 在新常態下，企業規模和盈利的增長速度也有很大的變化，由此人力資源管理的投入總量也會發生變化。

判斷2：從流量經濟到效率經濟

2018年在經濟增長放緩的情況下，各行各業都根據這個情況作出了調整，中國的經濟增長從流量經濟轉為了效率經濟。粗放式的方式已經不適應企業的發展，企業需要更精耕細作來提升運作效率。

判斷3：全面合規時代已然來臨

首先要必須強調：合規不存在方向問題，方向一致非常清晰。合規只是個時間問題和策略問題。

2018年各種關于合規的政策文件層出不窮，企業 HR 也因此一直處于焦慮、迷茫和困惑中，企業 HR 一定要放棄“不繳處罰，低繳默許”的想法，選擇積極合規的方式才能更好的適應全面合規時代。

三重新形勢的疊加下，低勞動力成本時代一去不復返

企業在人力資源的管理方面不能只考慮名義工資，而要轉而基于合規的總人力成本精算。企業 HR 更是要推動企業從勞動力數量增長向質量增長邁進 -- 未來在人力不變的情況下，以提高勞動力效能為基本，持續提升勞動效率，而不是靠簡單粗暴的增加勞動力數量的方式來提升企業的盈利能力，才是真正的解決之道。

政策變革下的薪酬思維升級

國際勞工組織發布《全球工資報告》，根據136個國家的統計數據指出，2017年全球實際工資增長1.8%，為十年來較低，尤其是發達國家工資增長緩慢。二十國集團(G20)中發達國家的實際工資漲幅僅為0.4%，已經連續兩年下降。2017年中國的工資增長量超過5%。中國平均實際工資在過去的10年里增長了一倍，一直保持較高的增速。

事實上，過去的20年中，中國的工資增長在全球都是非常罕見的。而在新形勢下，一方面中國經濟增速放緩，低勞動力成本時代終結，企業需要消化更大的合規成本，企業的壓力變得非常大；另外一方面，中國的企業薪酬一直保持高速增長，這種薪酬的增長剛性不可能立即急剎車 -- 雙重壓力下企業面臨非常重大的薪酬變革。

薪趨勢一：企業的薪酬設計從重視內生平衡轉為內外兼修

政策層面上，不管是中國還是全球都在個人反避稅方面有非常大的動作。

• 中國2018新《個人所得稅法》首次引入“反避稅”條款；
• 截至2018年8月7日，已有103個國家（地區）簽署了《金融賬戶涉稅信息自動交換多邊主管當局間協議》(CRS)；
• 中國《非居民金融賬戶涉稅信息盡職調查管理辦法》即中國的 CRS 于2017年發布。

反洗錢方面，從2019年開始，企業業務的合理性會變成考量的重點。

• 2018年12月1日《關于試點取消企業銀行賬戶開戶許可證核發的通知》（銀發[2018]125號）發布，加強向個人銀行結算賬戶轉賬管理；
• 《關于非銀行支付機構開展大額交易報告工作有關要求的通知》（銀發[2018]163號）規定，2019年1月1日起，微信支付寶等也需上報大額交易。

企業在合規改革之前的薪酬設計更多的是內生型 -- 更重視企業內部的平衡體系，但是從2019年開始，所有的薪酬設計需要是內外兼修型 -- 在外部政策合規框架里進行設計。

不合規不合法的灰色收入空間將會受到持續性的擠壓，企業的薪資會最終走向全民收入透明時代。

新趨勢二：從月薪制逐步轉為全員年薪制

累計預扣法 -- 2019年1月1日起工資薪金所得預扣預繳時首次采用

累計預扣法雖然更復雜，但更加科學，解決了企業在波峰波谷稅負不均問題，在政策的大力支持下，會得到大范圍的推廣。

在改革之前，企業的薪資是單月計算代扣代繳，月份之間無關聯，這種情況下，員工的心理感覺是月薪；而在推行累計預扣法實行預扣預繳后，企業的薪資是逐月累計關聯計算的，這個時候員工的心理感覺必然是年薪。這就導致企業在薪酬設計、談薪策略、薪酬計算流程方面都將隨之而變。

薪趨勢四：薪酬設計從單位代扣(C2B2G)轉為個人直報(C2G)

工資薪金所得是2019年1~12月全年綜合所得，將在2020年3~6月匯算清繳 -- 綜合計征最終會帶來薪酬思維變革。未來收入水平相對較高的自由職業者都需要做升維籌劃設計，整體考慮收入合規與經營規范。小微化大勢所趨 -- 需要從方案到系統到服務的全流程托管服務。

穿透聚合，會給全國化企業帶來新的薪酬福利設計難度：

以前的薪酬設計重心是企業：一個主體下多個員工的薪酬體系，做職位體系等等，職級、通道、體系……是重點，屬于工業化思維；未來的薪酬設計重心是自然人：一個自然人納稅識別碼上多種收入聚合，屬于用戶化思維 -- 更加注重個體，尤其是高收入個體需要定制化設計。

國稅總局60號公告第22條：扣繳義務人和稅務機關應當告知納稅人辦理專項附加扣除的方式和渠道，鼓勵并引導納稅人采用遠程辦稅端報送信息。

傳統的薪酬設計中，代扣代繳方式下個人不直接接觸且并不關心稅務，而改革后稅務通過遠程端(APP、WEB)直通 C 端。這會帶來很大的變化 -- 政策溝通成本、納稅信息透明、個人納稅意識、稅務試錯成本都變高，HR 更需要高度重視校驗防錯、證據留痕、信息保密。

薪趨勢五：企業由職等職級體系分開轉為業務一體化

個人所得稅的申報所得分類的操作很清晰明了，但薪稅是果，法理是因。

如果企業的業務不合理，不僅僅會觸發社保問題，還有各種更多的復雜問題，所以企業在處理薪酬設計的過程中，不僅僅要考慮法律問題，更是要從商業邏輯等底層邏輯進行考慮。

以前的薪酬設計更多是技術活，職位職等體系套檔定薪；以后的薪酬設計則更多是組織管理變革，不懂業務的 HR 會很難駕馭。商業模式變革、組織管理變革會驅動企業的薪酬變革，而從用工頂層設計開始，結合“業務 - 主體 - 關系 - 行為 - 所得 - 薪稅 - 社保”等一脈相承，一體化的進行薪酬福利的設計。

51社保聯合創始人兼首席增長官，資深互聯網SSC產品專家張軼

薪趨勢六：企業的福利貨幣化轉化為工資福利化

教育新政 -- 2018年1月1日起，職工教育培訓經費提高到8%

《關于企業職工教育經費稅前扣除政策的通知》
（財稅[2018]51號）
為鼓勵企業加大職工教育投入，現就企業職工教育經費稅前扣除政策通知如下：
一、企業發生的職工教育經費支出，不超過工資薪金總額8%的部分，準予在計算企業所得稅應納稅所得額時扣除；超過部分，準予在以后納稅年度結轉扣除。
二、本通知自2018年1月1日起執行。

中國在上世紀90年代開始福利貨幣化，各類福利紛紛取消折為現金薪酬。工資薪資上升，企業成本上升，到現在，歷史輪回，未來的薪酬會重新出現“工資福利化”的趨勢，一方面，福利所占比重會越來越高；另一方面，福利在全面薪酬中的重要性也會越來越高。

2019年，企業合規的趨勢已經明顯，擁抱變化，從設計和實操等多方面進行薪酬福利的設計才是全面解決問題的根本方法。

此次峰會上，51社保為在薪酬福利，人才激勵，企業文化建設等方面有突出貢獻的21家企業頒發了較佳人才激勵獎和最具文化價值獎兩類獎項。

最具文化價值獎獲獎名單：

較佳人才激勵獎獲獎名單：