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中智咨詢《2022年企業(yè)年終獎發(fā)放調(diào)研報告》精華發(fā)布
上海2023年1月12日 /美通社/ -- 年終獎堪比公司經(jīng)營情況的晴雨表，也是人才激勵和保留的重要手段。2022年年終獎發(fā)不發(fā)？發(fā)多少？怎么發(fā)？如何平衡企業(yè)預算有限和人才激勵之間的矛盾？
2022年以來，企業(yè)面臨的不確定因素增加，經(jīng)營挑戰(zhàn)和成本壓力倍增。臨近年關，發(fā)放年終獎是否成了老板和HR糾結(jié)的問題，也是職場人心中的一個問號。
2022年11-12月，中智咨詢開展了企業(yè)年終獎發(fā)放計劃調(diào)研，并于近日發(fā)布《2022年企業(yè)年終獎發(fā)放計劃調(diào)研報告》，旨在為企業(yè)管理者、HR和職場人提供最新的年終獎數(shù)據(jù)信息和決策參考。
中智咨詢最新發(fā)布的《2022年企業(yè)年終獎發(fā)放計劃調(diào)研報告》顯示：
發(fā)不發(fā)？
發(fā)多少？
怎么發(fā)？
一、 2022年企業(yè)經(jīng)營業(yè)績情況
經(jīng)營業(yè)績：四分之一企業(yè)預計將達成2022年全年業(yè)績，近半數(shù)企業(yè)表示低于預期
從2022年企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績情況來看，半數(shù)以上企業(yè)表示業(yè)績整體平穩(wěn)或良好，但也有45%的企業(yè)表示今年比較艱難，經(jīng)營情況不及預期。
從業(yè)績達成率來看，2022年有25%的企業(yè)預計達成率在100%及以上，相比2021年46%的企業(yè)比例下降明顯；另外近四成企業(yè)2022年業(yè)績達成率在80%-100%之間，兩成企業(yè)的達成率低于80%甚至不足60%。
影響因素：宏觀環(huán)境、疫情和市場是影響企業(yè)2022年經(jīng)營業(yè)績的主要因素，不同行業(yè)有差異
中智咨詢調(diào)研顯示，2022年對企業(yè)業(yè)績產(chǎn)生影響的首要因素是國際和國內(nèi)宏觀環(huán)境（57%），其次為疫情導致無法連續(xù)生產(chǎn)經(jīng)營、行業(yè)政策及市場情況、市場需求減弱或訂單取消等因素。
不同行業(yè)受影響的因素有差異，對于制造企業(yè)而言，除以上因素外，原材料成本價格高也是主要影響因素；對銷售貿(mào)易/消費品行業(yè)來說，疫情導致無法連續(xù)生產(chǎn)經(jīng)營是首要影響因素；對于汽車行業(yè)，行業(yè)政策及市場情況是首要影響因素。
二、2022年終獎發(fā)不發(fā)
發(fā)不發(fā)：2022年發(fā)放年終獎的企業(yè)比例有所回落，是否發(fā)放和企業(yè)的業(yè)績關聯(lián)性較大
面對2022年市場環(huán)境的諸多變化，企業(yè)普遍表示經(jīng)營挑戰(zhàn)增加、成本壓力上升，相當一部分職場人擔憂今年是否還有年終獎。中智咨詢調(diào)研結(jié)果顯示，2022年有74%的企業(yè)計劃發(fā)放年終獎，與2021年90%的企業(yè)發(fā)放比例相比有所回落，和2020年疫情期間73%的發(fā)放比例基本持平。
2022年有20%的企業(yè)對于是否發(fā)放年終獎仍保持觀望，觀望原因主要有公司業(yè)績完成不理想、公司資金或成本壓力大等。
另外，我們發(fā)現(xiàn)是否發(fā)放年終獎和公司的業(yè)績達成率呈正相關關系，業(yè)績達成率越高，公司發(fā)放年終獎的傾向也越高。從不同業(yè)績表現(xiàn)的企業(yè)年終獎發(fā)放決策來看：
什么時候發(fā)：近八成企業(yè)將一次性發(fā)放年終獎，發(fā)放時間集中于2023年1月
年終獎什么時候發(fā)、分幾次發(fā)，也是職場人十分關注的問題。調(diào)研結(jié)果顯示，在有年終獎發(fā)放計劃的企業(yè)中，78%的企業(yè)將一次性發(fā)放年終獎，19%的企業(yè)決定兩次發(fā)放，另外還有3%的企業(yè)表示分兩次以上發(fā)放。
從年終獎發(fā)放時間來看，近七成（69%）企業(yè)將在2023年1月首次發(fā)放年終獎，而對于分兩次及以上發(fā)放年終獎的企業(yè)，第二次或多次發(fā)放時間則均勻分布在2023年上半年各月，甚至還有20%的企業(yè)表示將在2023年6月以后發(fā)放。
數(shù)據(jù)來源：中智咨詢《2022年企業(yè)年終獎發(fā)放計劃調(diào)研報告》
發(fā)給誰：發(fā)放年終獎的企業(yè)中超七成會面向全員發(fā)放，少量企業(yè)選擇僅向考核通過者、管理人員和核心骨干員工發(fā)放
在發(fā)放年終獎的企業(yè)中，74%的企業(yè)面向全員發(fā)放2022年終獎，在選擇只向部分員工發(fā)放年終獎的企業(yè)中（26%），主要發(fā)放對象為員工年度績效考核通過者（77%）和管理人員（73%），另外核心骨干人員（64%）和銷售/業(yè)務人員（45%）也是主要發(fā)放對象。
從年終獎的分配依據(jù)來看，八成企業(yè)會把員工的個人績效作為分配年終獎的首要依據(jù)，同時，在此類考察個人績效的企業(yè)中，55%的企業(yè)將同時參考個人年終和平時績效結(jié)果，45%的企業(yè)僅參考個人年終績效結(jié)果。除個人績效外，企業(yè)也會參考部門績效（53%）、崗位級別（40%）和崗位/人才重要性（29%）等因素。
三、2022年終獎發(fā)多少
年終獎倍數(shù)：2022年企業(yè)年終獎額度相當于員工1.8倍月薪，低于2021年的2.1倍
鑒于2022年多變的市場環(huán)境，很多職場人擔心年終獎是否會縮水。中智咨詢調(diào)研結(jié)果顯示，2022年企業(yè)年終獎相當于月薪的倍數(shù)，整體平均為1.8倍，相比2021年的2.1倍有小幅下滑，發(fā)放額度回落至2020年疫情期間的水平。
另外，區(qū)分不同類型企業(yè)來看，國有企業(yè)年終獎相當于月薪的倍數(shù)相對較高（2.4倍），民營企業(yè)最低（1.3倍），外企和市場平均值基本相當（1.8倍）。
年終獎水平：2022年年終獎人均2.19萬，一線城市人均2.83萬，長三角2.5萬領跑各區(qū)域
從2022年市場整體水平來看，企業(yè)年終獎人均為2.19萬元，略低于2021年的2.37萬元。
針對不同城市類型和區(qū)域來看，調(diào)研結(jié)果顯示一線城市的企業(yè)年終獎水平最高，人均達2.83萬元；從經(jīng)濟區(qū)域來看，長三角地區(qū)年終獎水平最高，平均為2.5萬元，其次為珠三角，人均2.36萬元。
數(shù)據(jù)來源：中智咨詢《2022年企業(yè)年終獎發(fā)放計劃調(diào)研報告》
注：一線城市有北京、上海、廣州、深圳；新一線城市有成都、重慶、杭州、西安、武漢、蘇州、鄭州、南京、天津、長沙、東莞、寧波、佛山、合肥和青島；二三線城市指一線、新一線以外的城市。
行業(yè)水平：2022年高科技行業(yè)年終獎發(fā)放企業(yè)占比降低，但發(fā)放企業(yè)的年終獎漲幅領先
從不同行業(yè)年終獎水平來看，金融行業(yè)以平均4.6萬元領跑各行業(yè)，其次是高科技行業(yè)（4.0萬元）。盡管高科技行業(yè)年終獎發(fā)放企業(yè)占比有所降低，但其發(fā)放獎金漲幅達6.1%，領先于其他行業(yè)。這是由于高科技行業(yè)整體的經(jīng)營業(yè)績表現(xiàn)尚可，同時高科技行業(yè)的人才競爭相對激烈，為了吸引、激勵和保留人才，年終獎水平仍保持增長。
另外，建筑工程、制造、金融行業(yè)獎金較上年略有提升，汽車行業(yè)與去年基本持平，而房地產(chǎn)、銷售貿(mào)易、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的年終獎水平有所下降，這些行業(yè)2022年受疫情等宏觀環(huán)境影響較大，在經(jīng)營壓力加大的情況下獎金激勵普遍受影響。
數(shù)據(jù)來源：中智咨詢《2022年企業(yè)年終獎發(fā)放計劃調(diào)研報告》
崗位水平：2022年研發(fā)技術人員年終獎平均3.6萬元，漲幅5.6%
針對不同崗位類型，2022年有四成企業(yè)表示將制定差異化的年終獎發(fā)放額度。整體來看，銷售人員的年終獎倍數(shù)高于其他類型員工，其中六成企業(yè)表示將對銷售中層管理人員發(fā)放相當于其月薪3倍及以上的年終獎，另外半數(shù)企業(yè)表示將針對研發(fā)/專業(yè)技術人員發(fā)放3倍及以上的年終獎。
從年終獎水平來看，中層管理、銷售、職能管理人員2022年年終獎基本和去年持平或略有下滑。而研發(fā)/專業(yè)技術人員年終獎最為突出，平均值達到3.6萬元，漲幅5.6%，這主要是由于企業(yè)在科技創(chuàng)新驅(qū)動、數(shù)字化變革的形勢下，對于研發(fā)技術人員的需求尤其是關鍵核心人才的需求持續(xù)上漲，亟需通過年終獎等激勵舉措吸引和保留人才。
另外，一線服務/藍領人員的年終獎平均值為1.5萬元，較去年增長7.1%，增幅領先于其他人員，這是由于一線藍領用工缺口較大，同時企業(yè)對于高技能人才的需求不斷增加，基于人才吸引和保留的考慮，一線藍領的年終獎水平近年來持續(xù)增長。
差異化：側(cè)重績優(yōu)核心員工發(fā)放是企業(yè)應對年終獎預算有限的主要舉措，績優(yōu)人員可達普通人員的2-3倍
2022年有42%的企業(yè)表示存在"年終獎預算有限，僧多粥少"的問題。對于存在此類問題的企業(yè)，計劃采取的首要舉措是側(cè)重績優(yōu)核心員工發(fā)放，保證這類群體的年終獎額度（45%），另外調(diào)整年終獎分配系數(shù)（如降低績效一般或普通員工的額度）、整體降低員工的發(fā)放額度也是常用應對舉措。
差異化設置年終獎是企業(yè)在預算有限條件下的常用策略，調(diào)研結(jié)果顯示，有29%的企業(yè)對于同崗位的績優(yōu)人員和績效普通人員，發(fā)放的年終獎水平有明顯差異。在此企業(yè)中，半數(shù)以上（51%）的企業(yè)表示同崗位績優(yōu)人員的年終獎是普通員工的2-3倍。企業(yè)根據(jù)員工績效評估結(jié)果合理拉開年終獎分配差距，可以在控制成本的同時提升激勵效果。
樣本說明：
本報告的分析數(shù)據(jù)來自于全國504家參與調(diào)研的企業(yè)。
