亦師亦友，亦父亦母，當中國管理者實屬不易

上海2012年7月24日電 /美通社亞洲/ -- 韜睿惠悅咨詢公司（以下簡稱“韜睿惠悅”）最近一項覆蓋全球29個國家和地區(qū)、約32,000名員工的調研[1]顯示，對中國企業(yè)而言，人才吸引與保留仍是棘手的問題，因為無論是員工所期待的薪酬/福利優(yōu)化、還是清晰的職業(yè)晉升途徑等等（見圖一），對企業(yè)都意味著不小的支出。而其中一個日趨凸顯的現(xiàn)象尤為令人關注 -- 直屬主管/經理在人才保留中的作用越來越不可小覷：一方面，“與直屬主管/經理的關系”已經位列影響中國員工留任的前三大驅動因素，而另一方面，中國的主管和經理們卻抱怨深受各種工作壓力的困擾，并且已大大影響到他們的敬業(yè)度及工作能動性。

圖一：2012年中國企業(yè)吸引員工與促使其留任的三大驅動因素

中國員工期待怎樣的直屬主管/經理？

毋庸置疑，直屬主管/經理在企業(yè)中很重要，因為他們起到承上啟下的作用。然而，此次的調研結果讓中國企業(yè)意識到直屬主管/經理更加重要的一面：“與直屬主管/經理的關系”已經成為影響中國員工留任的次要驅動因素。“這意味著直屬主管/經理在人才保留中的作用越來越重要了，”韜睿惠悅組織效能與調研咨詢中國區(qū)總經理林杰文表示。那么在中國員工看來，理想中的直屬主管/經理該是什么樣子？調研結果對此給予了清晰的描述：

• 他/她必須言行一致；
• 他/她必須給予我及時的教導，以利于我提升績效；
• 在績效評估時，他/她必須公正地考慮到我全面的表現(xiàn)。

不僅如此，中國員工還希望他們的直屬主管/經理不但能領導業(yè)務發(fā)展，更能多花時間關注他們的晉升和職業(yè)發(fā)展。但從此次調研反映的結果來看，僅有23%的參調者認為他們的直屬主管/經理在職業(yè)發(fā)展上給與了其足夠的指導。“中國的員工，特別是80后員工，獨生子女的獨特身份令他們在成長過程中獲得了家庭較大程度的關注。而這種習慣‘被關注’的狀態(tài)也自然而然地被他們帶入了學校，乃至職場。因此，目前在中國要做好一個管理者實在很挑戰(zhàn)：不僅僅要專業(yè)過硬，更要像他們的父母和師長一樣，時時刻刻關注他們的發(fā)展，及時認可他們的表現(xiàn)，關心他們的福祉……只有這樣，才能帶好團隊。”林杰文說。

將近一半的中國直屬主管/經理不敬業(yè)

那么，中國的直屬主管/經理是否已經準備好對應對這樣的挑戰(zhàn)？透過調研結果，我們聽到的卻是直屬主管/經理們焦慮的心聲：“我擁有讓自己工作變得更加有效的工具與資源，但是我缺乏支援，常感到工作的壓力不可控。”調研結果顯示，僅有33%的一線主管認為他們的工作壓力是可控的；而57%的一線主管表示，他們常常受困于額外的工作壓力。“這也不難理解為什么有45%的一線主管通過這個調研透露，他們現(xiàn)在其實并不敬業(yè)。”林杰文表示。（請參照圖二：一線主管/經理當前的敬業(yè)度狀況 http://www.towerswatson.com/assets/image/7648/TowersWatson-China-Manager-Engagement.jpg ）

“同時，這一結果促使我們去思考，中國的直屬主管/經理為何會感覺缺乏支援？以及他們到底需要企業(yè)怎樣的支援？”林杰文說。在他看來，中國的人才斷層造成目前的一線管理者越來越年輕化，“當他們被快速提升時，也許心智和管理能力并未達到職位的要求，如果再得不到有效的培訓和高階人員的指導，他們就很容易在管理過程中處處碰壁，長久以往自然會累積壓力。”林杰文提醒中國企業(yè)，應該更加有效地協(xié)助員工做好從“普通一兵”到管理者的角色轉變，不僅要提供給他們相應的管理工具，更要通過培訓、高階人員指導等方式，幫助他們逐漸成熟起來。

薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展 -- 中國企業(yè)在員工吸引與保留上仍需面對的挑戰(zhàn)

中國員工除了對直屬主管/經理有了更多地期待和要求，隨著80后員工已經逐步成為“職場生力軍”，薪酬福利和職業(yè)發(fā)展對吸引他們加入企業(yè)和與留任也顯得更加重要。雖然這是“老生常談”，但此次調研展示的結果卻再次強調了這一現(xiàn)狀：

• 薪酬成為企業(yè)吸引員工加入的首要驅動因素，特別是對80后員工而言，他們不僅將薪酬列為吸引其加入一家新企業(yè)的首要驅動因素，更視之為促使其留任的次要驅動因素（見圖三）；
• 中國員工普遍關注其退休金保障。而有關“退休保障”這個一向被認為只有企業(yè)中的“老人”和“中人”才會關心的話題，居然有58%的80后參調者也表示，他們希望愿意從當前月度收入中拿出一定數(shù)額，為日后退休做積累。

圖三：2012年中國企業(yè)吸引80后員工及促使其留任的三大驅動因素

當被問及是否對薪酬/福利、以及職業(yè)晉升機會感到滿意，80后員工回答“滿意”的比例卻遠遠低于整體水平。據(jù)調研結果顯示：

• 與60、70后（81%）相比，80后員工對他們的薪酬和福利非常不滿，僅有57%的80后參調者認為自己在獎酬上獲得了公平的對待。僅有45%的參調者對年度/激勵獎金以及固定薪酬表示滿意，僅有49%的參調者對退休金福利表示滿意；
• 80后員工對職位晉升及技能學習有著極大的渴求，有64%的參調者認為他們所在企業(yè)給與了他們良好的發(fā)展機會，例如讓其從事更具挑戰(zhàn)性的項目。但僅有58%的參調者認為企業(yè)為他們提供了晉升的機會。

林杰文認為，從以上的分析不難看出，80后員工不僅希望企業(yè)為他們提供技能學習和職業(yè)發(fā)展的機會，同時希望他們的績效表現(xiàn)能夠及時地反映在獎酬上。不過，此次調研中還有一項結果值得關注：

• 有54%的參調者表示，為了獲得職業(yè)發(fā)展機會，他們情愿放棄大幅度的薪酬增長；但僅有19%的參調者愿意以職業(yè)發(fā)展機會來換取薪酬的增長；
• 有62%的參調者表示，為了更大的職業(yè)發(fā)展機會，他們愿意放棄高額獎金；但僅有20%的參調者愿意以犧牲職業(yè)發(fā)展為代價，來換取高額獎金。

“雖然這兩項結果并不完全來自于80后的參調者，但可以一定程度上看到當前中國員工的心態(tài)：他們對成長、發(fā)展的渴求超過全球任何一個國家和地區(qū)。”林杰文認為，雖然“薪酬為王”的時代尚未過去，但對許多企業(yè)而言，特別是在當前面對業(yè)務發(fā)展和人才競爭的雙重壓力之下，如果手中的獎酬籌碼有限，則必須仔細斟酌在薪酬、職業(yè)發(fā)展及福利等方面應該平衡發(fā)展，還是突出重點。“企業(yè)只有做出正確的選擇，才可能在市場上彰顯自身的引才、留才優(yōu)勢。”

[1] 關于韜睿惠悅2012全球員工調查（Global Workforce Survey）

韜睿惠悅于2012年2月至3月間，對全球29個國家超過32,000名的員工進行了在線調研，他們均為來自全球各行各業(yè)中大型企業(yè)的全職員工。這項調研旨在幫助企業(yè)更好地了解他們多樣化的員工群體，并且持續(xù)評估吸引與保留員工、及令他們更加敬業(yè)和高效工作的態(tài)度，從而發(fā)現(xiàn)能有效影響員工績效表現(xiàn)的驅動因素。

在中國，我們對2200多名員工進行了抽樣調查，其中65%的參調者目前就職于雇員總數(shù)超過3,000名的大型企業(yè)。52% 的參調者為一線主管或中層經理，23% 為高層高級經理及以上層級人員；超過1/3參調者在當前企業(yè)的工作年限在5-10年間。

關于韜睿惠悅

韜睿惠悅是一家領先的全球咨詢服務公司，通過對員工、財務和風險的高效管理，協(xié)助企業(yè)提升經營績效。我們在全球擁有逾14,000名員工，提供員工福利計劃、人才與獎酬方案、以及風險和資本管理等各個領域的解決方案。