SHL全球報(bào)告發(fā)現(xiàn)8個(gè)人中就有1個(gè)對(duì)企業(yè)構(gòu)成高風(fēng)險(xiǎn)
上海2013年2月26日電 /美通社/ -- 全球領(lǐng)先的人才衡量公司SHL今天發(fā)布了國(guó)際行為風(fēng)險(xiǎn)研究的結(jié)果，該研究旨在識(shí)別出世界上風(fēng)險(xiǎn)較高的職位和行業(yè)。該研究并不僅限于政策和程序，而是分析了風(fēng)險(xiǎn)的人員因素以及人員行為，幫助企業(yè)更好了解其風(fēng)險(xiǎn)承受度和抵御能力。
SHL研究建立在130多萬人的樣本人口基礎(chǔ)上，涵蓋來自200 個(gè)國(guó)家和地區(qū)的行政人員到前線員工，研究發(fā)現(xiàn)全球平均每8個(gè)人就有1個(gè)對(duì)其企業(yè)構(gòu)成高度的行為風(fēng)險(xiǎn)。
SHL首席科學(xué)與分析官Eugene Burke表示，“在金融業(yè)和媒體行業(yè)最近的一些事件中，我們不斷看到人員的行為或不當(dāng)作為給企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致股價(jià)受挫、違反法律以及引發(fā)行業(yè)改革。許多企業(yè)只是僵化的關(guān)注政策和程序，而沒有評(píng)估行為風(fēng)險(xiǎn)。雖然風(fēng)險(xiǎn)不能完全消除，但它對(duì)企業(yè)既有消極也有積極的作用，企業(yè)需要清楚認(rèn)識(shí)自己的風(fēng)險(xiǎn)承受度，從而以建設(shè)性的方式管理風(fēng)險(xiǎn)。”
SHL研究顯示全球每8名管理人員和專業(yè)人員當(dāng)中就有1人對(duì)其企業(yè)構(gòu)成高風(fēng)險(xiǎn)。這些人員最可能通過決策不佳以及溝通不良而產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。有意思的是，隨著資歷增加行為風(fēng)險(xiǎn)則會(huì)降低，行政人員當(dāng)中構(gòu)成高風(fēng)險(xiǎn)的比例只有15分之1。而在企業(yè)中的組長(zhǎng)和個(gè)人貢獻(xiàn)者是風(fēng)險(xiǎn)較高的員工，其風(fēng)險(xiǎn)比行政人員高出一倍（7分之1）。
Eugene表示，“我們看到中層管理層出現(xiàn)了執(zhí)行缺口。中層管理者是策略和執(zhí)行之間的關(guān)鍵層面。一方面他們必須管理前線員工的合規(guī)與投入。另一方面，他們又必須以合適的方法傳達(dá)來自領(lǐng)導(dǎo)層的決定，從而讓前線員工感到鼓舞和賦權(quán)。企業(yè)必須自問是否在中層管理層安排了合適的人才，有力管理風(fēng)險(xiǎn)同時(shí)將董事會(huì)的遠(yuǎn)景傳達(dá)到前線。”
SHL研究還顯示8個(gè)前線員工之中就有1個(gè)在職場(chǎng)表現(xiàn)出不利行為而對(duì)企業(yè)構(gòu)成高風(fēng)險(xiǎn)：不合規(guī)行為以及不關(guān)注細(xì)節(jié)（導(dǎo)致失誤率和事故率提高）、較低的承諾度和團(tuán)隊(duì)協(xié)作（影響顧客服務(wù)水平同時(shí)由于怠工和績(jī)效管理而產(chǎn)生更高成本）。
管理人員和專業(yè)人員在生產(chǎn)線上行為風(fēng)險(xiǎn)的全球平均比例差不多（分別為12.5%和12.2%），但不同行業(yè)的排名則表現(xiàn)出明顯差異。在石油與天然氣、旅游與休閑等行業(yè)，其風(fēng)險(xiǎn)率在其企業(yè)中居于首位，也高于其他行業(yè)的比例。
Eugene說，“近年來前線員工常被批評(píng)引發(fā)重大的公司危機(jī)或事故，但是SHL的風(fēng)險(xiǎn)研究發(fā)現(xiàn)在某些行業(yè)中，實(shí)際上是由于高層管理層缺乏關(guān)鍵決策和溝通技能而讓企業(yè)產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。領(lǐng)導(dǎo)者如果對(duì)揭露弊端者坐視不理、或者不愿采納來自全公司的不同觀點(diǎn)，就并可能錯(cuò)失控制風(fēng)險(xiǎn)的重大線索，繼而產(chǎn)生毀滅性的后果，這在最近的新聞事件中屢見不鮮。”
SHL母公司 – CEB的董事總經(jīng)理Ronnie Kann表示，“高層經(jīng)理可以在工作中結(jié)合兩個(gè)因素來減少重大行為風(fēng)險(xiǎn) – 首先要致力于適當(dāng)?shù)膱?zhí)行道德標(biāo)準(zhǔn)，其次是建立有效渠道讓員工安心的溝通違規(guī)行為。這兩者均需要高層經(jīng)理與前線經(jīng)理緊密協(xié)作，共同建立其風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)文化并倡導(dǎo)道德行為。”
在所有工作級(jí)別中，風(fēng)險(xiǎn)較高的行業(yè)是電信業(yè)和消費(fèi)品業(yè)（重品），而公共行業(yè)與零售業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度較高。銀行、食品、飲料和煙草等行業(yè)均符合在企業(yè)自上而下風(fēng)險(xiǎn)遞減的全球趨勢(shì)。值得注意的是，一個(gè)行業(yè)里的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)狀況具有顯著差異，例如銀行業(yè)內(nèi)的企業(yè)表現(xiàn)出明顯的多樣性。
Eugene說道，“類似的研究曾經(jīng)探討過與風(fēng)險(xiǎn)相關(guān)的立法、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治和財(cái)務(wù)因素，但在此之前一直沒有研究過如何預(yù)測(cè)人員在職場(chǎng)中可能引發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的行為。最近的事件，特別在銀行業(yè)的事件均聚焦于不能有效管理風(fēng)險(xiǎn)的負(fù)面后果，但風(fēng)險(xiǎn)也有積極的一面 – 關(guān)鍵在于取得合適的平衡，一方面要?jiǎng)?chuàng)造風(fēng)險(xiǎn)來捕捉新市場(chǎng)和商機(jī)，同時(shí)又要具有抵抗風(fēng)險(xiǎn)的能力，讓企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并避免危機(jī)。”
商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、HR與風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理可以使用SHL風(fēng)險(xiǎn)研究來檢視其人才管理程序，成為風(fēng)險(xiǎn)管理策略的重要貢獻(xiàn)。中層管理者也可以使用該報(bào)告來更好了解其下屬的風(fēng)險(xiǎn)狀況，并確保人員風(fēng)險(xiǎn)得到降低和應(yīng)對(duì)。
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編輯注解
SHL對(duì)行為風(fēng)險(xiǎn)的定義
SHL使用構(gòu)成風(fēng)險(xiǎn)抵御度和承受度的八個(gè)行為風(fēng)險(xiǎn)元素。
衡量風(fēng)險(xiǎn)承受度的素質(zhì)包括主動(dòng)性、做出困難決策的信心、以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的毅力。
衡量風(fēng)險(xiǎn)抵御度的素質(zhì)包括決策質(zhì)量（做出的決定是否有效）、溝通質(zhì)量（這些決定是否可以有效溝通）、貫徹執(zhí)行決定、以及在公司里設(shè)定預(yù)期員工行為標(biāo)準(zhǔn)的基調(diào)。在前線級(jí)別，還要考慮合規(guī)性、質(zhì)量、承諾以及團(tuán)隊(duì)精神。
| 管理人員和專業(yè)人員 | 生產(chǎn)線和前線 |
| 決定質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)： | 合規(guī)與質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)： |
| 溝通質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)： | 承諾與團(tuán)隊(duì)精神風(fēng)險(xiǎn)： |
來源：SHL – 行為風(fēng)險(xiǎn)元素
| 較高風(fēng)險(xiǎn) 較低風(fēng)險(xiǎn) |
1 | 電信 |
| 2 | 消費(fèi)品（重品） | |
| 3 | 旅游與休閑 | |
| 4 | 科技 | |
| 5 | 石油與天然氣 | |
| 6 | 工程 | |
| 7 | 商業(yè)服務(wù) | |
| 8 | 銀行 | |
| 9 | 保險(xiǎn)與金融服務(wù) | |
| 10 | 食品、飲料與煙草 ** | |
| 11 | 公用事業(yè) | |
| 12 | 醫(yī)療保健 | |
| 13 | 采礦 | |
| 14 | 零售 | |
| 15 | 公共行業(yè) |
來源：SHL –顯示全球各行業(yè)所有工作級(jí)別的整體行為風(fēng)險(xiǎn)的匯總數(shù)據(jù)
(**全球平均)
人才數(shù)據(jù)與結(jié)構(gòu)分析 (Talent Analytics?)
SHL人才數(shù)據(jù)與結(jié)構(gòu)分析(Talent Analytics?)是一套首創(chuàng)的產(chǎn)品，建立在50多個(gè)國(guó)家每年2500多萬次測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)之上。這是當(dāng)今世界較大的基于科學(xué)的人才測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)以及人才智能的全球數(shù)據(jù)庫(kù)。這些數(shù)據(jù)幫助企業(yè)解答最關(guān)鍵的人才問題 – 從招聘和員工發(fā)展策略的有效性、到與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比較的行業(yè)以及地區(qū)人力對(duì)比。該數(shù)據(jù)庫(kù)可采用行業(yè)常模在全球范圍內(nèi)進(jìn)行人才基準(zhǔn)比較，為企業(yè)提供基于證據(jù)以及科學(xué)研究的數(shù)據(jù)，讓其獲得可操作的洞察從而作出有效的人才管理決定。
方法論
本研究從人才數(shù)據(jù)與結(jié)構(gòu)分析數(shù)據(jù)庫(kù)中提取并分析了超過130萬份SHL測(cè)評(píng)。該數(shù)據(jù)集來自2006至2011年在200個(gè)國(guó)家和地區(qū)進(jìn)行的測(cè)評(píng)，包括分析了40萬份前線與生產(chǎn)級(jí)別人員的測(cè)評(píng)，以及90多萬份管理和專業(yè)級(jí)別人員的測(cè)評(píng)。本研究對(duì)SHL職業(yè)性格問卷 (OPQ)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而獲得SHL全球風(fēng)險(xiǎn)研究的發(fā)現(xiàn)結(jié)果。所提取的測(cè)評(píng)來自求職應(yīng)聘者或者當(dāng)前雇員，其就業(yè)公司包括富時(shí)指數(shù)百?gòu)?qiáng)成份公司到小企業(yè)不等。
關(guān)于 SHL
SHL是人才管理的全球領(lǐng)導(dǎo)者，從招聘、員工發(fā)展到繼任規(guī)劃的全過程中，通過卓越的人才智能與決策為客戶帶來商業(yè)績(jī)效的提升。SHL業(yè)務(wù)遍及50多個(gè)國(guó)家，每年以30多種語(yǔ)言進(jìn)行超過2500萬次測(cè)評(píng) – 讓10,000多名商業(yè)客戶盡享全球?qū)２排c本地智慧的有力結(jié)合。憑藉世界一流的諮詢顧問業(yè)務(wù)和24小時(shí)支援中心，SHL客戶可以通過一個(gè)簡(jiǎn)單易用的技術(shù)平臺(tái)執(zhí)行1000多種測(cè)評(píng)。SHL于2012年被領(lǐng)先的會(huì)員制顧問公司CEB收購(gòu)。結(jié)合數(shù)千會(huì)員公司的較佳實(shí)務(wù)與先進(jìn)研究方法以及人力資本分析，CEB為高層領(lǐng)導(dǎo)者及其團(tuán)隊(duì)提供獨(dú)特見解與可執(zhí)行的方案以提升運(yùn)營(yíng)。SHL總部設(shè)于英國(guó)倫敦，分支機(jī)構(gòu)遍布北美、南美、歐洲、中東、非洲、亞洲和澳大利亞/新西蘭。更多資訊，敬請(qǐng)?jiān)L問www.shl.com.
