北京2011年6月30日電 /美通社亞洲/ -- 空降兵的問題一直是企業人才管理熱門的話題。2011年6月24日，倍智人才在九龍半島西餐廳隆重舉行房地產人才管理革命系列圓桌論壇，盛情邀請了富力地產、恒大地產、僑鑫集團、合景泰富、佳兆業、時代地產、香江集團、美的地產等企業的十幾位人力資源總監以及總經理共同探討地產行業企業的人才問題。隨著民營企業的迅速崛起，有實力有抱負的企業主們開始和大型外資企業叫板，獵頭界行情火爆，企業間的人才大戰日趨激烈。

地產界挖角大戲

不日前，恒大地產為了籠絡英才，不惜花重金做招聘廣告宣傳，以“高薪”優勢和五星級酒店專場招聘會引起各方注意，強勢吸納地產精英，同時引來合景泰富絕地反擊，二者共同演繹了一場激烈的人才挖角大戲。而佳兆業集團因半年來成功挖角多名高管而成為在場焦點，其人力資源負責人笑談其法寶是企業文化。面對強勢的佳兆業，貢獻較大的富力地產自嘲解圍，笑稱自己是“地產界黃埔軍校”，并認為“適當的人才流動也是人才升值的一種方式，并有益于推動產業進步。”

當好種子遇到新土壤

但是，眾企業也意識到，優秀的人才招致麾下，卻因水土不服而離開，沒能實現企業主的預期。由此帶來對企業文化的沖擊和對團隊效率的影響等系列問題也讓企業主傷透了腦筋。

好的種子在不合適的土壤里是很難長成參天大樹的，好的人才被放到了不適合的地方，很難實現企業期望的價值。過去的經歷只能說明高管人才的能力，能在某一個特定行業干好特定的事情，但從外企到民企，從大公司到小公司，從金融業到制造業，環境和條件都會發生巨大的變化。那么空降兵需要如何融入新的企業之中呢？

對于民營企業的空降兵來說，理解老板的思想才是重要的。合景泰富副總裁饒俊認為，空降兵想要更好地適應和生存下來，就必須要了解老板的意志、想法和行為風格，只有了解老板才能夠做好企業文化。空降兵想要體現自己的價值所在，就要大膽地給老板提出一些有突破性的意見，為企業帶來新鮮的血液和機制。同時也要加強與老板的溝通和交流，維護好兩人之間的感情，才能夠提升對企業的認同感。

此外，更要學會處理好與企業元老重臣的關系，適當調整自己的工作方式以快速融合新的組織氛圍。如果人際關系不理想，權威沒有及時樹立，工作難以開展，高層團隊的作用無法施展和發揮，都將不利于空降兵的生存和發展。

前100天決定空降兵的未來

倍智人才總裁許鋒為大家分享吉利收購沃爾沃的案例。面對李書福的“人才計劃”驟然提速，如此眾多的“外來物種”如何能夠在傳統的民營企業中成長？同一時間、不同文化的職業經理人同時加盟，又如何能夠實現融合？這些都成為外界關注的焦點。

在一段時間之內，這些“空降兵”的價值觀、工作方式與企業發生碰撞是肯定的。比方說本土企業的文化注重結果，而外資企業比較注重流程。本土企業常認為他們面對經濟變化反應很慢，所以文化的整合需要時間。對于高管而言，空降的前100天基本決定了未來他在企業能夠走多遠。

前100天，董事會應該幫助這些空降兵盡快熟悉企業的環境、背景，了解企業的核心文化，明確未來的職業發展規劃，并為空降兵提前灌輸企業的價值觀和經營理念。同時，與老員工建立初步信任關系，取得一些小的勝利來樹立組織的威信。董事會也需要給空降兵適當的空間和授權，雖然看上去有點兒百家爭鳴的意思，但在一定程度上是必要的。

尋找選聘的好幫手

“空降”的高管人才與企業價值觀和企業發展階段銜接的匹配度都會直接影響高管引進的效果，而這些東西往往肉眼比較難以識別，如果能夠配合使用科學的工具，衡量土壤的各種指標以及種子和土壤的匹配程度，成了未來高管引進成敗企業最應關注的地方。時代地產人力資源總監舉證表示曾利用人才測評工具為兩位候選人做測試，報告顯示其中一位候選人管理風格與企業不相匹配，但該候選人的綜合表現及過去經驗卻相對優秀，再三考慮后決定任用。后經任用發現，該候選人因管理風格與高管層整體風格存在較大差異，一直未能理想融入團隊，目前已做離職準備。更多的經驗和事例表明人才測評工具將為企業識別千里馬提供客觀真實的選拔參考。

資料：

倍智人才

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