-- 偉事達邀倍智人才測評專家破解高管選才秘笈

廣州2011年3月2日電 /美通社亞洲/ -- 日前，在香港太古廣場萬豪酒店的一間會議室里，偉事達(Vistage)“中國企業家第一組”的成員們與倍智人才測評專家專題探討了點將選才的話題，專家的見解及經驗令企業家們耳目一新。

選將要訣：知己知彼

當前中國正面臨經濟增長方式的轉型，企業的組織核心能力也面臨相應的調整，人才尤其是高管人才的選拔與發展成為企業家日益關注并亟待解決的問題。因此偉事達“中國企業家第一組”教練張偉俊邀請了人才測評選聘專家、倍智人才管理咨詢有限公司首席顧問、智尊測評顧問機構總經理張軍照，為企業家們作“練就企業家的識才慧眼 -- 知己知彼、點將選才”專題講座。

根據倍智人才和智尊測評的聯合調研結果顯示：中國民營企業中超過86.7%的企業家在選才用才的人才管理問題上處于“亞健康”甚至“病入膏肓”狀態。而亞健康的突出表現，則體現在中高管“空降兵”的選拔與任用上。對于企業家來說，在企業快速發展期最缺的就是得力的干將，而選擇去擁抱“空降兵”就如同擁抱玫瑰花一樣，若急不可耐就可能被刺扎傷，因此人才選拔中遇到的種種問題，令企業家們十分苦惱和困擾。

在回答企業家們諸如“為什么我寄予厚望的人，最終卻與我背道而馳？”等一系列疑問時，擁有近10年高管人才測評選聘經驗的張軍照認為，之所以形成老板與高管之間剪不斷理還亂的復雜局面，原因主要有三個方面：

一是假手于人、沒有足夠重視參與。不少老板口頭上很重視高管選拔，而在實際執行時，往往將此重任全壓在HR身上，一旦選才失敗，則全由 HR 來承擔，而自己則天天叫急又不親歷親為；二是欠缺專業評估技術、單憑“感覺”選才。有些老板雖然親自披掛上陣去招攬面試人才，但是大多數自認為閱人無數的老板往往在識別人才核心素質及能力等方面欠缺專業的技能，常常“因一時相談甚歡作決定，結果卻是知人知面未知心”；三是知彼未能知己。只有客觀清楚自己是誰，才能知道誰是能夠輔助自己的合適人才。然而，不少階段性取得成功的民營企業家往往慣有“帝王情結”，在企業里以帝王自居，希望人才都能俯首稱臣、忠于自己，但成熟的職業經理人們往往忠誠的是事業而不是某一個特定的老板，因此在思想觀念和行為方式上，彼此之間容易產生沖突，互不謙讓。

對此張偉俊先生也深有感觸，他認為很多民營企業家在事業成功之后，往往對自我失去了客觀的認知，習慣于將問題歸咎于他人，認為職業經理人能力不行、缺乏道德等等，而難以清晰地認識到自身的局限。因此，喚醒企業家的自知力非常重要。張偉俊說，在偉事達的 CEO 小組會議上，他做的更多的往往是“棒喝”企業家們，讓他們換一個思維角度，去反觀自身可能存在的局限。

張軍照認為，一個空降而來的高管，就如同企業肌體里移植來的新器官，如果事先沒有進行充分“組織配型”，產生“排異反應”是可想而知的。“組織配型”要從雙方著手，一方面要看看候選人是否是最合適的，另一方面更重要的是要診斷分析候選人將要落地的組織環境是否適宜。

如何判斷哪些人才是適合企業的“種子”？張軍照表示，選才的目的是為了“將最合適的人放到最合適的崗位上”，讓其充分發揮才能，產生該崗位所需要達到的績效，最終實現企業的戰略目標。因此，人才選聘的首要任務是要先確定選才基準，而選才的基準應該是能夠讓人才產生預期績效的勝任力。而實踐證明，要做到準確的判斷，如果僅僅依靠傳統的面試招聘，只能看到候選人勝任力“水上冰山”部分，即知識和技能等門檻勝任力;而勝任力的“水下冰山”部分如職業動機、社會角色、自我概念、價值觀等個性特質和驅動力則很難單靠面試來判斷。

因此張軍照認為，要解決“知面更知心”的問題，企業家需要做三件事：

首先，根據企業發展戰略確定選才的具體標準。基于企業的發展戰略，明確企業要達到該戰略需要具備的組織能力，通過對現有的人才盤點了解目前的組織能力現狀，將未來所需要的能力和現在所具有的能力之間進行比對，找出差距，并在此基礎上確定當前需要的人才應該具備哪些核心能力和素質。

其次，應用人才評價中心技術對“種子”進行質量評估。找到候選人群后，通過人才測評選聘專家的參與，結合目前高管評估效度較高的人才評價中心技術，由專家精心設計題目、親自觀察候選人行為，通過“無領導小組討論”、“案例分析”、“公文筐測試”、“BEI 面試”、“管理游戲”、“即席演講”等環節進行互相印證的測試和考察，最終依據測評結果綜合判斷誰才是最合適的候選人。

最后，“知彼先知己”，依據“土壤”要求，挑選出環境適應性較強的優質“種子”。再好的人才“種子”如果不適應將要落地的企業環境和團隊風格等特定“土壤”，其結果只會是兩敗俱傷。考察土壤特性通常要從幾個方面入手，宏觀面上對企業所處的地域文化特征和經濟環境進行分析；微觀面上對企業文化和核心價值理念進行分析；人員面上對將來共事團隊成員的個性風格、管理風格等進行分析。從三個維度全面考察企業的“土壤”特質后，才能判斷“種子”人才是否是最適合這個企業的。

張軍照最后用“人企匹配、人崗匹配”簡單的八個字概括了高管人才選拔的精髓，他強調說當前企業家們甚至包括個別選才服務機構，習慣于只注重對人才的評價，卻忽視了對企業土壤及人才生態環境的深入分析診斷。“這個盲區正是導致目前企業家選才往往遭遇滑鐵盧的癥結所在。”張軍照說。

“靶向療法”根治企業頑癥

對于人才選聘專題研討所提供的新思路和新方法，不少企業家感覺如獲至寶，紛紛要求接下來與專家進一步探討人才選聘的技術精髓。以解決老板們的實際問題為導向，正是偉事達區別于商學院 EMBA 班和其他高端培訓機構的顯著特點。這就如同“靶向療法”，有選擇性的輸送“解藥”到企業急需治療的部位。

在座的迪彩集團董事長許桂萍表示，在每一次偉事達的 CEO 小組會議后大家都會有一種豁然開朗的感覺。偉事達以解決問題為要義，以企業家與專家之間的分享來達成有效的解決方案。偉事達的核心內容是 CEO 小組研討會議。每一個小組由分布在不同行業的、相互間沒有競爭關系的十多名企業家組成。每月聚焦于一個當期大家最關注的問題，用一整天的時間“閉關修煉”，在教練及專家的引領下，對問題抽絲剝繭、直搗核心。作為全球性的 CEO 組織，偉事達擁有超過15000名企業家成員，是目前全球較大的企業董事長、CEO 高端俱樂部。

舉行本次有關高管選才專題研討的“中國企業家第一組”，由被譽為“中國總裁教練第一人”的張偉俊先生擔任教練。在過去的25年中，張偉俊曾相繼創造了幾項“中國第一”，被媒體喻為敢于“吃螃蟹”的人：他曾是大陸第一個去美國學習咨詢心理學并在國內大力推廣的“拓荒者”；他也是第一個空降國有系統的公開的“百萬年薪”職業經理人；他現是第一個專注于為民企的董事長和外企的 CEO 提供一對一領導力服務的教練。在偉事達進入中國后，張偉俊組建了偉事達中國第一個 CEO 小組，包括世聯地產董事長、羅萊家紡總裁等在內的二十名企業家已陸續加入這一組。

張偉俊表示，他所負責的這個“中國企業家第一組”建立一年多來，已經相繼對大家最為關心的企業核心價值觀和使命、企業戰略、股權激勵、企業家形象、高管選拔等論題展開了研討，在小組成員敞開心扉、推心置腹的互相交流、互相挑戰中，企業家之間也結下了深厚的友誼。